Notre responsabilité sociale
Le social, l’un des 3 piliers de la RSE
« Notre responsabilité sociale vis-à-vis de nos collaborateurs va de la promotion de critères d’éthique et de RSE à la gestion prévisionnelle des compétences »
Etre l’employeur de plus de 12 000 collaborateurs dans le monde confère à DCNS une responsabilité particulièrement vaste. Pour concilier croissance et développement des Hommes, le Groupe déploie une politique de ressources humaines active.
Le développement des compétences au cœur et à cœur
La politique RH de DCNS s’articule autour de programmes qui contribuent à la satisfaction de ses clients et renforcent sa compétitivité. Cinq dynamiques structurent sa politique et placent le maintien et le développement des compétences au cœur de son ambition.
Initiée en 2007, la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Compétences) permet d’anticiper les évolutions de l’emploi et d’ajuster les ressources aux besoins. La GPEC génère de solides bénéfices :
- Elle facilite la construction de plans de carrière en permettant d’identifier les dispositifs de formation et d’orientation les plus adaptés.
- Elle soutient la mobilité interne.
Fruit d’un dialogue social fructueux entre la direction et les organisations représentatives du personnel, la GPEC évolue pour accompagner l’évolution de DCNS.
En 2008, DCNS établit une cartographie de ses métiers et de leur évolution. En juin 2009, les négociations sur la GPEC aboutissent à un accord majeur entre les partenaires sociaux. Outre qu’il intègre de nouvelle dispositions en faveur des seniors, l’accord est structuré autour de 3 principes directeurs :
- Transparence sur la stratégie du Groupe
- Anticipation des évolutions métiers par des professionnels référents
- Mise en mouvement des compétences au service du développement du Groupe et de celui de ses clients
- Outil de la GPEC, le Forum de l’emploi est un dispositif novateur destiné à faire connaître à tous les opportunités dans chaque métier et activité. Sa première édition s’est déroulée avec succès en région PACA en 2009.
DCNS encourage la mobilité et s’appuie pour cela sur des dispositifs comme le 1 % logement ou la prime spéciale de mobilité. Son Intranet regroupe toutes les opportunités de mobilité et de promotion
Formation et insertion professionnelle sont des thèmes chers à DCNS, qui accueille 500 apprentis dont une majorité dans les métiers de production. En 2009, ils représentent 4 % des effectifs du Groupe.
Côté formation, le budget représente 4 % de la masse salariale, bien au-delà de l’obligation légale. Il vise à préserver et développer le niveau de très haute technicité du groupe DCNS, détenteur de compétences rares et pointues. En 2009, ces efforts sont complétés par la création d’un Institut des Métiers du Naval et de l’Energie, visant notamment à rapprocher collaborateurs expérimentés du Groupe et jeunes collaborateurs afin de faciliter la transmission des savoirs et savoirs-faire au sein du Groupe. Soixante jeunes ont ainsi débuté un cycle de formation en 2009. Soixante autres les suivent en 2010.
La GPEC plébiscitée
Les efforts de DCNS en matière de GPEC sont salués par l’AFPA (Association pour la Formation Professionnelle des Adultes), qui lui remet le prix “Entreprise et reconversion professionnelle” pour l’exemplarité de sa démarche.
L’action sociale : rémunérations, égalité, diversité
Au même titre que l’adéquation entre les ressources et les besoins de l’entreprise, l’harmonisation sociale compte parmi les missions des RH. Par ailleurs, la fonction facilite le dialogue social, les instances représentatives des personnels étant acteurs de la bonne gouvernance du Groupe.
DCNS soutient ses personnels à titre professionnel et privé grâce à un réseau d’assistantes sociales. Depuis 2008, il propose des CESU (Chèques Emploi Services Universels) aux salariés ayant au moins un enfant de 0 à 6 ans à charge. Objectif : les aider à mieux concilier vie professionnelle et vie privée. Le dispositif concerne également les personnels en situation de handicap et leurs ayant droits, sous certaines conditions.
Le Groupe est responsable de la politique de rémunération des salariés de droit privé : ceux-ci bénéficient de systèmes de participation et d’intéressement ainsi que d’un plan d’épargne entreprise. Enfin, DCNS a ouvert avec succès son capital aux collaborateurs en 2008.
DCNS soutient l’égalité et la diversité professionnelles. Le Groupe renforce ses dispositifs en faveur de l’égalité professionnelle et du handicap en ouvrant des négociations en 2009 et 2010 respectivement, sur chacun de ces deux volets. En effet, l’engagement conjoint de la Direction et des Organisations syndicales représentatives s’est traduit en juin 2010 par la signature à l’unanimité d’un accord en faveur de l’emploi des personnes en situation d’handicap. Cet accord va permettre le déploiement d’une politique handicap structurée et sur le long terme jusqu’en 2013, avec en particulier la création d’une Mission Handicap au sein de la DRH et d’un réseau sur les sites.
DCNS s’engage concrètement pour une meilleure intégration des personnes handicapées dans l’entreprise. A Cherbourg, grâce à des outils permettant la plus grande neutralité, les chargés de recrutement sont acteurs de la politique de mixité sociale et de parité.
DCNS s’engage pour le bien-être de ses collaborateurs. Prévenir les risques psychosociaux : c’est l’objectif d’une série d’initiatives lancées en 2009 sur plusieurs sites du Groupe, en prévision des négociations de 2010. Parmi ces initiatives, une table ronde “Bien-être, mal-être”.